Quelles sont les clés pour réussir la mise en place d’une GPEC en entreprise ?

GPEC avantages et mise en place

La GPEC est un outil de gestion RH qui permet aux managers d’anticiper leurs besoins en ressources humaines et d’assurer la compétitivité de leur entreprise sur le long terme.

Dans un monde en constante évolution, elle s’impose comme un outil de pilotage essentiel. Dans cet article, nous abordons en détail les avantages de cet outil, ainsi que les étapes nécessaires pour une mise en place efficace.

Quels sont les avantages d’une GPEC ?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un outil obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Mais en réalité, compte tenu des nombreux avantages qu’elle offre, elle est recommandée pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Elle permet en effet :

  • La définition claire et précise des postes au sein de l’entreprise ;
  • Des recrutements focalisés sur l’opérationnalité ;
  • Une meilleure organisation de la mobilité interne ;
  • La facilitation de la transmission des savoirs et des compétences ;
  • Une bonne gestion des effectifs par une mise en adéquation des recrutements et des contrats de travail ;
  • La fidélisation des compétences au sein de la structure ;
  • La prise en compte du futur des métiers ;
  • Des formations plus nombreuses, mieux organisées et plus facilement accessibles aux employés.

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Les différentes étapes d’une démarche GPEC

En fonction de la taille de l’entreprise et des objectifs du management stratégique, la mise en place d’une GPEC peut s’étaler sur plus de 12 mois.

En règle générale, elle se décline en trois étapes :

Le diagnostic de la situation de l’entreprise

Où en sommes-nous aujourd’hui ? Quels sont les métiers et les compétences internes de l’entreprise ? Quels sont les profils des collaborateurs ? Quels sont les besoins en termes de ressources humaines en fonction des objectifs à long terme ? Quelles sont les compétences attendues pour les emplois de demain ?

Les réponses à ces questions vous aideront à établir un diagnostic complet de l’entreprise et à dresser un état des lieux en interne.

À cette étape, la GPEC s’appuie sur des outils comme :

  • La stratégie formalisée de l’entreprise ;
  • L’organigramme ;
  • Les fiches de postes ;
  • Le référentiel de compétences ;
  • L’entretien d’évaluation des collaborateurs ;
  • L’entretien professionnel obligatoire pour la co-construction du projet professionnel.

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Le plan d’action RH, l’étape la plus importante d’une GPEC

Une fois le diagnostic de l’entreprise établi, des leviers sont sélectionnés pour corriger les écarts constatés. Pour une réelle efficacité, chaque levier doit faire l’objet d’un plan d’action clair et détaillé.

Vous pouvez, par exemple, établir un diagramme de GANTT pour être sûr de mesurer vos actions dans le temps et atteindre vos objectifs.

Le plan d’action RH est l’étape la plus lourde et la plus exigeante dans la mise en place d’une démarche GPEC.

Le bilan et les réajustements

À partir des indicateurs préalablement définis, il est important d’évaluer son action dans le temps :

  • Quels sont les objectifs atteints ?
  • Quels sont les résultats directs et indirects observés sur l’entreprise ?
  • Quelles sont les marges d’amélioration ?

Les réponses à ces questions vous permettront de corriger les écarts constatés et d’ajuster votre stratégie.

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Associer les collaborateurs pour le succès de la GPEC

Pour rappel, la GPEC a été mise en place pour la première fois en 1980, dans le cadre d’un plan de licenciement. Ainsi, même si ses objectifs ne vont plus dans ce sens aujourd’hui, sa mise en place suscite généralement des réticences au sein du personnel.

Pour cette raison, il est important de créer, en amont, un dialogue avec les différents managers et les partenaires sociaux. L’objectif étant d’expliquer clairement les intérêts de la démarche. La communication doit également être maintenue tout au long du processus afin d’éviter les incompréhensions et d’obtenir l’implication de tous.

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